El pasado 4 de febrero, el Consejo de Ministros aprobó un anteproyecto de ley que propone reducir la jornada laboral máxima legal de 40 a 37,5 horas semanales sin disminución salarial. Esta iniciativa también contempla la implementación de un registro de jornada digital y el fortalecimiento del derecho a la desconexión digital. Estas propuestas han generado diversas inquietudes entre trabajadores y empleadores sobre su aplicación y posibles implicaciones. A continuación, te resolveremos las preguntas más comunes relacionadas con esta medida:
¿Cuándo entrará en vigor la reducción de la jornada laboral?
El anteproyecto debe pasar por el proceso legislativo, lo que implica su aprobación por el Parlamento y posterior publicación en el Boletín Oficial del Estado. Los convenios colectivos que, al momento de la entrada en vigor de la ley, establezcan una jornada anual superior a 37,5 horas semanales en promedio, deberán ajustarse antes del 31 de diciembre de 2025. Por lo tanto, se espera que la nueva jornada máxima se aplique plenamente a partir del 1 de enero de 2026.
¿Esta reducción afectará el salario de los empleados?
No. La disminución de la jornada no conllevará una reducción salarial para los trabajadores a tiempo completo. Esto implica que el valor de la hora trabajada aumentará proporcionalmente. Desde la perspectiva empresarial, esto podría traducirse en un incremento de costes, ya que, al reducirse las horas pero mantenerse los salarios, podría ser necesario pagar más horas extra y enfrentar desafíos organizativos para cubrir la reducción de la jornada del personal.
¿Cuál será la nueva jornada anual con esta medida?
Actualmente, una jornada de 40 horas semanales equivale a 1.826 horas al año. Con la reducción a 37,5 horas semanales, la nueva jornada máxima anual será de 1.711 horas.
¿Todos los sectores se verán afectados de la misma manera?
No necesariamente. Los convenios colectivos que ya establecen una jornada inferior a 1.711 horas anuales no se verán afectados por esta modificación. Si un convenio establece una jornada superior a 1.711 horas pero inferior a 1.826, la reducción será proporcional hasta alcanzar el máximo de 37,5 horas semanales.
¿Qué sucede con los días de libre disposición?
Los días de libre disposición reconocidos en los convenios colectivos son permisos retribuidos que se contabilizan como tiempo efectivamente trabajado. Por lo tanto, no se verán afectados por esta reducción de jornada.
¿Cómo afecta esta medida a los convenios que incluyen más de 30 días de vacaciones?
El Estatuto de los Trabajadores establece que la jornada máxima debe calcularse en cómputo anual. Si un convenio establece una jornada semanal igual a la máxima legal pero incluye periodos de descanso superiores, en el cómputo anual resultará una jornada inferior a 40 horas semanales. Por lo tanto, se podrá mantener una jornada semanal superior a 37,5 horas siempre que, en cómputo anual, no se superen las 1.711 horas.
¿Se verá afectada la adaptación de jornada para la conciliación laboral y familiar?
Sí, aquellos trabajadores que hayan solicitado una adaptación de jornada basada en su duración deberán recalcular su porcentaje de reducción en función de la nueva jornada máxima de 37,5 horas semanales.
¿Qué pasará con los contratos a tiempo parcial?
Si un trabajador a tiempo parcial tiene una jornada igual o superior a 37,5 horas semanales, su contrato pasará automáticamente a ser a tiempo completo una vez que la nueva normativa esté en vigor. Si la jornada es inferior, el trabajador podrá mantener sus horas actuales y tendrá derecho a un incremento proporcional de su salario.
¿Cómo se implementará el registro horario digital?
Según el borrador del anteproyecto, el nuevo registro horario digital entrará en vigor seis meses después de la publicación de la norma en el Boletín Oficial del Estado. Las empresas deberán llevar un control diario de la jornada laboral mediante medios digitales, garantizando el cumplimiento efectivo de la nueva jornada impuesta, así como conservar los registros durante 4 años.
Esta reducción de la jornada laboral representa un cambio significativo en el panorama laboral español, y su implementación requerirá ajustes tanto por parte de las empresas como de los trabajadores para garantizar una transición efectiva y beneficiosa para todas las partes involucradas.
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